DQ یا شرافت در رهبری چیست؟

dq یا شرافت در رهبری

برای رهبران، شرافت به اندازه هوش مهم است.

رهبران تجاری هر روز تصمیماتی می‌گیرند: بزرگ و کوچک، مثبت و منفی. همه این تصمیمات کارکنان ، مشتریان ، سهامداران ، جوامع و حتی کل جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهند. من معتقدم برای اینکه این تصمیمات به شیوه‌های معنوی و اخلاقی اتخاذ شوند، ما باید ویژگی‌های اساسی یک رهبر را سازگار کنیم.

رهبران موفق چه در امروز و چه در دهه‌های آینده باید دارای مهارت‌های سه گانه باشند: IQ+EQ+DQ. به عبارت دیگر ، آنها باید ترکیبی از دو ویژگی آشنا- عقل و هوش هیجانی – را دارا باشند و همچنین مؤلفه دیگری که به اعتقاد من باید شناخته شود و ارتقاء یابد: شرافت.
شایستگی در تجارت ضروری است ، و عقل ، که من در اینجا از آن به عنوان ضریب هوشی یاد می‌کنم ، احتمالاً صفتی است که بیشتر به رهبری موفق تجاری مرتبط است. ما فقط در مورد نمره آزمون IQ صحبت نمی‌کنیم ، بلکه در مورد ایده گسترده صلاحیت تجاری و درک آنچه امروز برای موفقیت لازم است صحبت می‌کنیم.

مفهوم EQ از دیدگاه رهبران

اکثر رهبران همچنین با مفهوم EQ آشنا هستند، یعنی خودآگاهی از احساسات ، هم در مورد دیگران و هم در مورد خود شخص. برخورداری از EQ بالا به این معنی است که یک مدیر می‌تواند احساسات شخصی را درک کند، افکار دیگران را بخواند و بر اساس آن اطلاعات عمل کند. با این حال ، EQ به این معنی نیست که یک شخص همیشه قبل از اقدام به هر کاری آنچه را که برای دیگران بهتر است در نظر می‌گیرد.

دانش احساسی و همدلی، با دلسوزی و صداقت برابر نیست. افراد می‌توانند EQ داشته باشند اما از آن برای اداره کردن افراد در راستای منافع شخصی استفاده کنند. EQ همیشه به معنای انجام کار درست نیست.

DQ یا ضریب شرافت

ضریب شرافت یا DQ (decency quotient) یک قدم فراتر از EQ هوش هیجانی می‌رود. DQ نشان می‌دهد که شخص نه تنها با کارکنان و همکاران خود همدلی دارد ، بلکه دارای تمایل واقعی برای مراقبت از آنها نیز می‌باشد.

• DQ به معنای خواستن چیزهای مثبت برای همه در محل کار و اطمینان از این است که همه احساس کنند مورد احترام و ارزشمند هستند.
• DQ در تعاملات روزانه با دیگران مشهود است.
• DQ به معنای تمرکز بر تحقق درستکاری توسط دیگران است.

IQ و EQ در مقابل DQ

آجی بانگا (Ajay Banga)، مدیر عامل Mastercard ، اولین فردی بود که در مورد DQ ، در سخنرانی در جمع دانشجویان ما در دانشکده بازرگانی Fuqua دانشگاه دوک، با من صحبت کرد. او گفت: “IQ واقعا مهم است. EQ واقعا مهم است. آنچه واقعاً برای من اهمیت دارد، DQ است.

اگر بتوانید هر روز ضریب شرافت خود را به سر کار بیاورید ، شرکت را برای مردم بسیار سرگرم کننده خواهید کرد – و مردم از حضور در آنجا و انجام کارهای درست لذت خواهند برد.

متأسفانه، ما نمونه‌های بسیار زیادی در مورد آنچه در پی شکست شرافت رخ می‌دهد، داریم. رکود بزرگ خود یک نمونه است. ده سال بعد، تجارت، به ویژه در بخش مالی، هنوز در تلاش است تا اعتماد عمومی را جلب کند که معتقد بودند این صنعت حریص، خودفروخته و در نهایت متمرکز بر هزینه کالاهای بزرگتر است.

رابطه اعتماد عمومی با شرافت رهبری

در واقع ، فشارسنج Edelman Trust Barometer 2019 ، که اعتماد عمومی به موسسات را اندازه گیری می‌کند ، نشان داد که خدمات مالی، صنعتی است که مورد کمترین اعتماد است و تنها 57 درصد از افراد مورد بررسی، اعتماد را نشان می‌دهند. با این حال ، این رقم در سال گذشته 2 درصد افزایش یافته است – شاید تا حدی به این دلیل که رهبران در مورد درک فرهنگ در بخش مالی که به تقویت رکود کمک کرده است ، به سمت هدفمند عمل کردن می‌روند. ‌

بانک فدرال رزرو در نیویورک با گردهمایی رهبران مدرسه تجارت و مشاغل تجاری به طور جدی برای رسیدگی مستقیم به مشکل و یافتن راه حل‌های بلند مدت (برای افشای: من بخشی از این تلاش هستم) در جهت رسیدگی به فرهنگ فعالیت می‌کند. این بالاترین میزان مشارکت در امور مالی است که ممکن است در نهایت اعتماد عمومی را جلب کند.

مثال‌های دیگری نیز از رهبران که شرافت را پذیرفته اند، وجود دارد. اخیراً با برایان موینیهان ، مدیرعامل بانک آمریکا، در حضور دانشجویانمان در دوک مصاحبه‌ای انجام دادم. مرحله ای را به اشتراک گذاشتم. من از او سؤالی پرسیدم که باعث شد بعضی از حضار نفس خود را حبس کنند، اما حواس او ذره ای پرت نشد.

چگونه بانک آمریکا از زمان مدیرعاملی وی، بدون اعتراض عمومی ، تعداد افراد را تقریباً 100000 نفر کاهش داد؟

موینیهان توضیح داد که فناوری چگونه بانکداری را تغییر داده است. او وقتی در سال 2010 مدیرعامل شد ، بانک آمریکا حدود 5 میلیون کاربر تلفن همراه داشت و در حال حاضر به بیش از 26 میلیون تبدیل شده اند. نوآوری در فناوری ، کاهش نیروی کار را اجتناب ناپذیر کرد زیرا مشتریان بیشتر در حال انجام فعالیت‌های آنلاین با تعاملات انسانی کمتر بودند. موینیهان ادامه داد: “سپس این سؤال مطرح می‌شود که” چگونه این کار را انجام می‌دهید؟

او و تیمش تصمیم گرفتند که اجازه دهند فرسودگی شغلی – به دلیل بازنشستگی یا ساده تر از آن ترک کارمندان برای شغل جدید – دوست آنها باشد. آنها تصمیم گرفتند که در یک افق چندین ساله مشاغلی را که افراد ترک می‌کنند، یه صورت خودکار جایگزین نکنند. درعوض، وقتی کارمندی شرکت را ترک کرد ، بانک بهترین راه را برای حرکت رو به جلو ارزیابی کرد.

گاهی اوقات این به معنای توسعه اعضای فعلی تیم بوسیله ارائه مسئولیت‌ها و غرامت اضافی بود. گاهی به معنای طراحی مجدد کار برای تغییر نیازهای عملیاتی بود. در هر صورت ، تمرکز بر روی این مسائل به شرکت اجازه داد تا تغییرات مهمی را در مواقع اجبار به اخراج افراد، انجام دهد.

تاثیر DQ در افزایش بهره‌وری انسانی

به عنوان مثال، صرفه جویی در هزینه به بانک آمریکا این امکان را داد که حقوق کارکنان خود را برای کارمندانی که سالها در این شرکت خدمت کرده اند، به یک سال و نیم افزایش دهد و همچنین کمک و راهنمایی بیشتری در راستای کاریابی به این افراد بکند. علاوه بر این ، این پس اندازها به افزایش برخی از مزایای کارکنان مانند مرخصی والدین ، مرخصی سوگ ، حمایت مشاوره ، و منابع و حمایت باروری و فرزندخواندگی کمک کرد.
به نظر من ، برایان و تیمش با چالش اخراج با شرافت برخورد کردند. از آنجا که این اصل راهبردی آنها بود ، کارگران و مشتریان آنها احساس حمایت و مراقبت می‌کردند – حتی در چنین کاهش چشمگیری در نیروی کار. در واقع با همان مواردی که باعث ایجاد بی اعتمادی می‌شوند ، مانند از دست دادن شغل ، به شیوه ای انسانی تر برخورد می‌شد.

نتیجه گیری :

ما وارد دوره ای می‌شویم که احتمال بی اعتمادی ممکن است افزایش یابد. فناوری ، نوآوری و اتوماسیون ماهیت کار را تغییر می‌دهد. به جای اینکه اجازه دهیم آنها ما را شکست دهند، می‌توانیم از شرافت برای یافتن راه‌هایی در راستای حرکت به جلو، بدون پشت سر گذاشتن کسی استفاده کنیم. زمانی که رهبرانی که تحت هدایت شرافت هستند نوآوری می‌کنند ، آنها فقط به آنچه ایجاد می‌شود توجه نمی‌کنند؛ آنها آنچه را نابود می‌کنند نیز در نظر می‌گیرند.

نوآوری نه تنها در مورد راه حل‌های جدید بلکه در مورد کمک به افراد بیکار و آواره است. رهبران دارای DQ می‌دانند که تصمیمات آنها صرفاً حول سودآوری باقی نمی‌ماند. تصمیمات آنها بر زندگی صدها ، هزاران یا حتی میلیون‌ها نفر تأثیر می‌گذارد.

اگر تجارت بتواند در مورد شرافت هدفمندتر شود ، من باور دارم که به نیروی شفابخشی تبدیل می‌شود که جهان ما به شدت به آن نیاز دارد. می‌تواند باعث بازسازی اعتمادی شود که شرکت‌ها و کارکنان و مشتریان از دست داده اند. می‌تواند الگویی برای چگونگی گردهمایی افرادی باشد که بسیار متفاوت هستند و با یک هدف مشترک کار می‌کنند

می‌تواند با متحد کردن مردم برای یافتن راه چاره به حل برخی از سخت ترین مشکلات جهان کمک کند. اما برای پیروزی شرافت ، DQ باید به عنوان یک ویژگی اساسی در رهبری شناخته شود. عقل و هوش هیجانی حیاتی هستند ، اما این شرافت است که تضمین می‌کند بهره هوشی و هوش هیجانی به نفع جامعه باشد ، نه اینکه آن را از بین ببرد.

دین بیل بولدینگ – رئیس دانشکده بازرگانی Fuqua دانشگاه دوک

 

 

---

پرسش و پاسخ :

• ضریب شرافت یا DQ چیست؟

دین بیل بولدینگ در نوشته‌های خود در هاروارد بیزینس ریویو ضریب شرافت را در کنار هوش عقلانی IQ و هوش هیجانی EQ قرار داده و تاکید کرده است : DQ به معنی این است که یک فرد مدیر تا چه حدی با کارمندان خود همدلی دارد و تا چه حدی مراقب آنها است. هدف اصلی شرافت در مدیریت مربوط به تمرکز بر انجام درست کار توسط فرد است.

• قدمت IQ ،EQ و DQ چیست؟

Decency Quotient (DQ) اصطلاحاتی جدید در مدیریت سازمانی می‌باشد، که برای راهنمایی و کمک به کارمندان مورد استفاده قرار می‌گیرد. IQ که همان بهره هوشی است قدمتی نزدیک به 100 سال دارد، و بهره عاطفی EQ یک مهارت جدیدی است که هنوز مدیران بسیاری از آن برخوردار نیستند.

• چرا DQ اهمیت بالایی در مدیریت سازمانی دارد؟

هوش دیجیتال نسبت به IQ و EQ از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی تا مهارتی و شغلی فرد به خصوص مسئولیت پذیری را تحت تاثیر قرار می‌دهد. با ورود هر تکنولوژی ارتباطی رفتارها تغییر و متحول می‌شوند.

• چرا DQ در مدیران مهم است؟

درک چالش و مشکلات احساسی در مدیریت افراد یکی از اصول مهم مدیریتی مجسوب می‌شود. چرا که با شناخت درست DQ یک مدیر می‌تواند با اصلاح روش و ارایه تصمیمات درست نسبت به ارزیابی و توانمندی کارمندان خود پی‌ببرد.

 

 

dq چه ارتباطی به هوش عقلانی IQ و EQ دارد؟

با توجه به اینکه IQ برای تست ضریب هوش انسان طراحی شده است و EQ برای تست ضریب ارزیابی کنترل احساسات و مدیریت عاقلانه آنها را دربر می‌گیرد. شرافت DQ  تنها با هدف هماهنگ سازی این دو برای کمک به فرد جهت حل چالش‌های مربوط به زندگی دیجیتال استفاده می‎‌‎شود.

منبع : hbr.org

 

---

شرافت در کار دارای 4 رکن اصلی می باشد :

تعهد :

یعنی اینکه کار را به شکل صحیح و درست انجام دهید. مهم نیست شخصی یا مسئولی  به کار شما نظارت کند، شما خود خواسته با عمل به تعهد خود کار خود را آنطور که شایسته است انجام دهید و همیشه در سرلوحه کارهای خود قرار دهید. تعهد یک امانت است و امانت جزی از شرافت انسانی محسوب می شود.

مسئولیت پذیری :

اگر شما نسبت به انجام کاری تعهد داشته باشید، نسبت به آن دارای مسئولیت خواهید شد. با مسئولیت پذیری در انجام کار نه تنها به تعهد خود عمل می‌کنید بلکه کار متعهد شده را از دسترس سوء استفاده دیگران دور نگه می‌دارید. اگر شما انسان خوبی هستید ارباب رجوع در کار را اذیت نکرده و به ساده ترین شکل ممکن نیاز ارباب رجوع را برطرف کرده و به انجام مسئولیت خود در کار پایبند می شوید. شرافت کاری در هر فرد به مسئولیت پذیری او نیز مرتبط است.

صداقت در کار :

برای عمل به تعهد و مسئولیت پذیری ” شرافت کاری ” در کار لازم است حتما مهارت و تخصص لازم در کار را داشته باشید. این دو معانی جدا از هم داشته و در کنار هم قرار می گیرد. مسئولیت و تعهد یک تخصص محسوب می شود تا آن را به بهترین شکل ممکن انجام دهید. مهارت در هر کاری عاملی مهم محسوب می شود که مدیر یا سرپرست کاری که به شما سپرده شده است را به نحو احسن نگهداشته و نسبت به انجام درست آن اهتمام می ورزید.

یکی از دلایل افراد موفق داشتن صداقت و مهارت و تخصص لازم در کار است. چرا که در صورت انجام کاری اگر به وظیفه خود درست عمل نکنید باعث ورود خسارات از ابعاد مختلف به خود و کار خواهید شد. یکی دلایلی که شما را به سمت تله های زندگی سوق می‌دهد نداشتن صداقت در کار است. پس اگر در کاری تخصص و تعهد ندارید از پذیرش آن خودداری کنید حتی اگر به نفع شما باشد.

نظم و ترتیب در کار :

اگر قصد دارید کاری را انجام دهید در مرحله اول برای انجام آن برنامه ریزی کنید. هر چقد این برنامه ریزی با نظم و ترتیب باشد به همان مقدار دارای آرامش کافی و به دور از استرس برای انجام کار خواهید بود. لیست تمام کارهایی که برای انجام وظیفه خود انجام می دهید را یادداشت کرده و آن را دقیق اجرا کنید. برای افزایش تمرکز خود کارهای بزرگ به به مراحل کوچک تقسیم کرده و در آخر مانند پازل به همدیگر ارتباط داده و کار خود را کامل کنید.