یکی از چالشهای پرتکرار در سازمانها این است که چرا جلسات مداوم ارزیابی عملکرد، معمولاً به تغییر رفتار پایداری در کارکنان منجر نمیشوند؟ مدیران زمان زیادی را صرف بررسی گزارشها و ارائه راهکارهای اصلاحی میکنند، اما پس از گذشت چند هفته، تیم دوباره به همان الگوهای رفتاری گذشته برمیگردد. ریشه این مسئله در روشهای دستوری است؛ زمانی که مدیر پاسخها را دیکته میکند، نیروی کار احساس مسئولیت نمیکند و صرفاً مجری دستورات میشود.
توسعه مهارتهای تیمی به یک مسیر گفتوگوی دوطرفه نیاز دارد که وظیفه پیدا کردن راهحل را به خود کارمند بسپارد. این دقیقاً همان نقطهای است که مربیگری منظم وارد عمل میشود. در این مقاله، با بررسی مدل grow در کوچینگ، که توسط سر جان ویتمور طراحی شده است. این مبحث تئوری را به یک راهنمای عملی و کاربردی برای مدیران و رهبران کسبوکار تبدیل خواهیم کرد.
ماهیت مدل grow در کوچینگ چیست و چرا اهمیت دارد؟
مدل GROW یکی از معتبرترین و شناختهشدهترین ساختارها در حوزه مدیریت منابع انسانی است. این مدل در اواخر دهه ۱۹۸۰ توسط سر جان ویتمور (Sir John Whitmore) در کتاب مرجع «کوچینگ برای عملکرد» به عنوان یک نقشه راه برای هدایت مکالمات کاری معرفی شد. هدف اصلی این مدل، کمک به افراد برای خروج از سردرگمی و رسیدن به تصمیمات عملی است.
اهمیت این مدل در تفاوت اساسی میان «مشاوره دادن» و «مربیگری (کوچینگ)» قرار دارد. در روش مدیریت سنتی، فرض بر این است که مدیر تمام پاسخها را میداند و آنها را به کارمند منتقل میکند (مدیریت ذرهبینی). اما در یک چارچوب مربیگری استاندارد، فرض بر این است که کارمند توانایی و تخصص لازم برای حل مشکل را دارد و نقش مدیر صرفاً تسهیلگری و هدایت ذهن او از طریق پرسیدن سؤالات درست است. شرکت در دوره کوچینگ فروش مدرسه کسب و کار آیا، میتواند مسیر شما را تغییر خواهد داد.
بررسی ساختار و اجزای تشکیلدهنده مدل GROW
مدل GROW از چهار مرحله پشت سر هم تشکیل شده است که هر کدام نقش مشخصی در فرایند حل مسئله دارند. تسلط مدیر بر تکنیکهای پرسشگری در کوچینگ، ابزار اصلی برای عبور موفق از این مراحل است. در ادامه تحلیل لایههای این مدل را همراه با نمونه سؤالات کاربردی بررسی میکنیم:
مرحله اول: Goal (تعیین هدف و نقطه مطلوب)
قبل از ورود به جزئیات مشکل، باید مشخص شود که در نهایت به چه نتیجهای میخواهیم برسیم. هدفگذاری در این مرحله باید کاملاً مشخص، قابل اندازهگیری و زماندار باشد تا جلسه از بحثهای حاشیهای دور بماند. نمونه سؤالات کاربردی:
- در پایان این جلسه، دقیقاً چه نتیجهای مد نظر شماست؟
- در سه ماه آینده، میخواهید چه تغییری در نتایج کاری خود ایجاد کنید؟
- رسیدن به این هدف، چه کمکی به پیشرفت شغلی شما میکند؟
- چگونه متوجه خواهیم شد که این هدف با موفقیت انجام شده است؟
- آیا رسیدن به این هدف کاملاً در کنترل و اختیار شما قرار دارد؟
مرحله دوم: Reality (بررسی شرایط و واقعیت موجود)
پس از تعیین مقصد، باید وضعیت فعلی را به درستی شناخت. این مرحله به بررسی شرایط روز بدون پیشداوری و قضاوت اختصاص دارد. مدیر باید با تکیه بر اطلاعات واقعی (مانند گزارشهای فروش یا نظرات مشتریان) به فرد کمک کند تا موقعیت خود را به صورت شفاف تحلیل کند. نمونه سؤالات کاربردی:
- در حال حاضر دقیقاً در چه وضعیتی قرار دارید و آمارها چه میگویند؟
- تا الان برای حل این مشکل چه کارهایی انجام دادهاید و چه نتیجهای گرفتهاید؟
- چه موانع درونی (مثل کمبود مهارت) یا بیرونی (مثل کمبود بودجه) سر راه شما وجود دارد؟
- این مسئله دقیقاً روی کار چه افراد یا بخشهای دیگری تأثیر گذاشته است؟
- چه چیزی را ممکن است در این مسیر نادیده گرفته باشیم؟ در مقاله دیگری از مدرسه آیا به بررسی نقش هوش هیجانی در کوچینگ فروش پرداختهایم.
مرحله سوم: Options (کشف گزینهها و راهحلهای جایگزین)
این مرحله زمان ایدهپردازی و همفکری است. مهمترین قانون در این بخش این است که مدیر اصلاً نباید راهکار بدهد. مدیر باید با پرسشگری مداوم، فرد را تشویق کند تا فراتر از محدودیتهای ذهنی خود فکر کرده و راههای جدید را کشف کند. نمونه سؤالات کاربردی:
- برای رسیدن به هدفتان، چه راهها و انتخابهایی پیش رو دارید؟
- اگر هیچ محدودیت مالی یا زمانی نداشتید، چه کار متفاوتی میکردید؟
- اگر همکار باسابقه شما در این موقعیت بود، چه تصمیمی میگرفت؟
- مزایا و معایب هر یک از این راهحلهایی که مطرح کردید چیست؟
- به جز مواردی که گفتید، چه ایده خلاقانه دیگری میتوان به این لیست اضافه کرد؟
مرحله چهارم: Will / Way Forward (تعهد به اقدام و اجرا)
یک جلسه مربیگری عالی اگر به اقدام عملی ختم نشود، بیفایده است. در مرحله پایانی، ایدههای بررسیشده باید به یک برنامه اجرایی مشخص تبدیل شوند. همچنین مدیر باید میزان اراده فرد را برای اجرای این برنامه بسنجد. نمونه سؤالات کاربردی:
- از بین راههای موجود، دقیقاً کدام یک را انتخاب کرده و از چه زمانی اجرا میکنید؟
- قدم اول شما (دقیقاً در ۲۴ ساعت آینده) چه خواهد بود؟
- برای اجرای این تصمیم، به چه امکانات یا کمکهایی از جانب من نیاز دارید؟
- در مسیر اجرای این کار، احتمال بروز چه مشکلاتی وجود دارد و برنامه جایگزین شما چیست؟
- در مقیاس ۱ تا ۱۰، میزان تعهد شما برای انجام قطعی این کار چقدر است؟
بیشتر بخوانید: بررسی مدلهای ارزیابی کوچینگ فروش از تکنیکهای پایه تا چارجوب GROW
پیادهسازی مدل grow در کوچینگ در سازمان؛ از یادگیری تا اجرا
برای اینکه این ساختار صرفاً روی کاغذ باقی نماند، مدیران باید آن را در کارهای روزمره خود جای دهند. در میان انواع مدلهای کوچینگ فروش و توسعه فردی، مدل GROW ابزاری است که مستقیماً روی تغییر رفتار تمرکز دارد. جایگزین کردن جلسات سنتی و بازخواستکننده با جلسات کوچینگ عملکردی، اولین قدم در این مسیر است.
در این جلسات، مدیر به جای اینکه بگوید «چرا فروش این ماه کم بود؟» (نگاه به گذشته همراه با سرزنش)، از این ساختار استفاده کرده و میپرسد «برای جبران هدفِ ماه آینده چه برنامهای داری و چه موانعی را سر راهت میبینی؟» (نگاه به آینده همراه با حمایت). این تغییر دیدگاه، مستقیماً باعث ارتقای عملکرد سازمانی و بالا رفتن حس مسئولیتپذیری در تیم میشود.
مدل GROW یک فرمول خشک و بیروح نیست، بلکه ابزاری قدرتمند برای منظم کردن افکار و ساختار دادن به گفتوگوهای کاری است. استفاده از این روش به مدیران کمک میکند تا از عادتِ ارائه پاسخهای سریع رها شوند و به جای آن، فرهنگ مهارت حل مسئله را در تیم خود نهادینه کنند.
تغییر رویه از مدیریت دستوری به رهبریِ حامی، نیازمند تمرین و دسترسی به آموزشهای استاندارد است. برای شروع این مسیر و پیادهسازی این چارچوبها در سازمان خود، میتوانید از خدمات مشاوره تخصصی و دورههای پرورش مهارتهای رهبری در مدرسه کسبوکار آیا بهرهمند شوید تا استانداردهای ارزیابی تیم خود را به سطح شرکتهای موفق و بینالمللی ارتقا دهید.
سوالات متداول
۱. هدف اصلی استفاده از مدل grow در کوچینگ چیست؟ هدف اصلی این است که مدیران به جای دستور دادن، از طریق پرسیدن سؤالات هدفمند، کارمندان را راهنمایی کنند تا خودشان مشکل را کشف کرده، راهحل را پیدا کنند و مسئولیت اجرای آن را بپذیرند.
۲. تفاوت مرحله Goal و Reality در این چارچوب چیست؟ مرحله Goal به آینده نگاه میکند و خواسته نهایی فرد را مشخص میسازد؛ اما مرحله Reality به زمان حال نگاه میکند و وضعیت، موانع و امکانات فعلی فرد را با بررسی واقعیتها ارزیابی میکند.
۳. آیا استفاده از این مدل برای مدیرانی که کوچ حرفهای نیستند امکانپذیر است؟ بله؛ این ساختار دقیقاً برای مدیران و سرپرستان تیمها طراحی شده است. هر مدیری با یادگیری اصول اولیه گوش دادن و پرسیدن سؤالات درست (بدون نیاز به داشتن مدرک تخصصی کوچینگ) میتواند از این روش نتیجه بگیرد.
۴. نقش تکنیکهای پرسشگری در موفقیت مدل GROW چیست؟ سؤالات باز (مانند چگونه، چه چیزی، به چه شکل) موتور محرک این روش هستند و ذهن فرد را برای یافتن راههای جدید باز میکنند. در مقابل، سؤالات بسته (که جوابشان بله یا خیر است) مسیر خلاقیت را در جلسه میبندند.
۵. بزرگترین اشتباه مدیران در زمان اجرای این روش چیست؟ رایجترین اشتباه این است که مدیران خیلی سریع از مرحله بررسی واقعیت عبور میکنند و مستقیم سراغ راهحل میروند؛ یا اینکه نظرات و پیشنهادهای خودشان را به جای ایده کارمند تحمیل میکنند که این کار کل هدف مدل را بیاثر میکند.
