نکات مدیریتی از زبان مدیران برجسته هاروارد

نکات مدیریتی هاروارد همیشه جز محبوب ترین محتواهای آموزشی برای مدیران بوده است. ما در این مقاله سعی کردیم با ذکر مثال، نکات مهم مدیریت سازمان را برای شما بازگو کنیم.

مدیران هاروارد از گذشته تاکنون به شکل گسترده‌ای در زمینه مدیریت و رهبری مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته‌اند. در این مقاله چند نکته مدیریتی جذاب که  از زبان مدیران هاروارد بیان شده است را با ذکر مثال بیان می کنیم.

مثالهای این مقاله از شرکتهای معتبری چون نت فلیکس، آی بی ام، جنرال الکتریک و از زبان اساتید بنام هاروارد نظیر: مایکل پورتر، فرانسوا تروفیان، جیم کولینز، جان کاتلر و … می باشد.

نکات مدیریتی هاروارد برای مدیریت کسب و کار

مدرسه کسب و کار هاروارد، مرجع ارائه جدیدترین مقالات مدیریتی از مدیران و اساتید کسب و کار است. در این بخش نکات مدیریتی از دید مدیران برجسته هاروارد ارائه می شود.

1- رهبری تحول‌آفرین

مدیران هاروارد تأکید دارند که رهبری برای موفقیت یک سازمان اساسی است. آن‌ها بر توانایی ایجاد تحول‌های مثبت و پیشرفت در سازمان تأکید می‌کنند.

2- مدیریت استراتژیک

این مدیران باور دارند که استراتژی و هدف‌گذاری به طور مداوم باید از سوی مدیران پیگیری شود و باید بر اساس تحلیل دقیق و آگاهی از محیط بیرونی و داخلی شرکت تعیین گردد.

3- مدیریت منابع انسانی

مدیران هاروارد به اهمیت مدیریت منابع انسانی و ایجاد محیطی که افراد بتوانند به حداکثر کارایی و انگیزه خود دست یابند، توجه ویژه‌ای دارند.

4- کیفیت و بهره‌وری

مدیران هاروارد تاکید دارند که اهمیت بهره‌وری و کیفیت در تمام جنبه‌های عملکرد سازمانی بسیار حیاتی است.

5- مدیریت تغییرات

آن‌ها تأکید دارند که توانایی مدیریت تغییرات و تطبیق با محیط‌های متغیر برای موفقیت سازمانی ضروری است.

6- مدیریت دانش و نوآوری

این مدیران به اهمیت توسعه دانش داخل سازمان و تشویق به نوآوری و آفرینش در سازمان توجه دارند.

7- مدیریت استعدادها و توسعه فردی

توجه به شناسایی، جذب، و توسعه استعدادها و توسعه فردی اعضای تیم، از دیگر نکات مهم مدیریتی از دیدگاه مدیران هاروارد است.

8- استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های اطلاعاتی

بهره‌برداری از داده‌ها و اطلاعات برای تصمیم‌گیری‌های هوشمندانه و پایدار، از جمله مسائل مورد توجه این مدیران است.

این نکات مدیریتی تنها چند نمونه از موضوعاتی هستند که از زبان مدیران هاروارد بیان شده اند. توجه به این نکات و ادغام آنها در راهبرد‌ها و عملکرد سازمانی می‌تواند به توسعه و بهبود عملکرد کسب و کارها کمک کند.

نکات مدیریتی از تجربیات مدیران هاروارد بیزینس در مدیریت کسب و کار

در این بخش نکات مدیریتی را در قالب مثال و تجربه مدیران هاروارد با شما به اشتراک می گذاریم. این مثالها تجربیات ارزنده ای است که در حوزه مدیریت کسب و کار مورد توجه مدیران و کارآفرینان است.

رهبری تحول آفرین، توسط فرانسوا تروفیان

یکی از مدیران هاروارد که به عنوان یک رهبر تحول‌آفرین شناخته شده است، فرانسوا تروفیان (François Tropéano) است. وی در زمینه رهبری و توسعه سازمانی فعالیت دارد و در استراتژی‌ها و تغییرات سازمانی شناخته شده است.

مثالی از رهبری تحول‌آفرین توسط فرانسوا تروفیان در محیط کسب و کار به اشتراک گذاشته شده است. او به عنوان مدیریت اجرایی در یک شرکت فعال بوده و چالش‌های زیادی را در مسیر رهبری خود تجربه کرده است.

یکی از موفقیت‌های او به عنوان رهبر تحول‌آفرین، اجرای یک استراتژی برای تغییر فرهنگ سازمانی است. وی از رویکرد هوشمندانه‌ای استفاده کرد تا اعضای تیم را برای پذیرش و اجرای تغییرات مهم و الزامی در سازمان متقاعد کند.

او از تکنیک‌هایی مانند ایجاد ارتباطات فعال و دقیق، تشویق و ایجاد تعهد اعضا به اهداف جدید سازمانی و ایجاد محیطی که ایده‌ها و نظرات افراد جدید را دریابد، استفاده کرد.

تروفیان از تحلیل‌های دقیق برای شناخت بهتر نیازهای سازمان استفاده کرد و سپس با ارتقاء و تغییرات در فرهنگ سازمانی، تیم را برای پذیرش تحولات و نوآوری‌های لازم آماده کرد.

او هوشمندی تغییرات را مدیریت کرد و تمام تلاش خود را برای ایجاد محیطی که افراد موجب تحول شوند، معطوف کرد. این نوع رهبری تحول‌آفرین توسط مدیران هاروارد و جامعه مدیریتی به عنوان یک الگوی موفق شناخته می شود.

مدیریت استراتژیک از نگاه مایکل پورتر

یکی از مثال‌های برجسته مدیریت استراتژیک توسط مایکل پورتر (Michael Porter)، که استاد معروف و محقق در حوزه استراتژی کسب و کار در دانشگاه هاروارد است، ارائه شده است.

مایکل پورتر به عنوان یکی از بزرگان مدیریت استراتژیک شناخته می‌شود و مفاهیم مهمی مانند رقابت و رقابت‌پذیری را تبیین کرده است.

پنج نیروی رقابتی مایکل پورتر

یکی از مفاهیم اساسی پورتر در زمینه مدیریت استراتژیک، “پنج نیروی رقابتی” است. این مدل شامل تحلیل تأثیر پنج نیروی اصلی رقابتی بر عملکرد یک شرکت است.

این پنج نیرو شامل تهدید جدید ورودی‌ها، قدرت تأمین‌کنندگان، قدرت خریداران، تهدید جایگزینان و رقابت درون‌صنعتی است. به عنوان مثال، پورتر مفهوم رقابت درون‌صنعتی را تشریح کرده و به عنوان یک عنصر اساسی در استراتژی‌های کسب و کار برجسته دانسته است.

او توضیح داده که رقابت درون‌صنعتی بر اساس قدرت رقابتی بین شرکت‌های هم‌صنعتی تعیین می‌شود و این قدرت می‌تواند تأثیر بسیاری بر رقابت و سودآوری داشته باشد.

مایکل پورتر به شرکت‌ها توصیه می‌کند که برای برقراری و حفظ مزیت رقابتی، باید به دقت ارزیابی کنند که چگونه می‌توانند با بهره‌وری منابع و قابلیت‌ها، بهتر از رقبا عمل کنند و از این طریق توانمندی‌های ویژه‌ای را برای خود ایجاد کنند.

این نوع دیدگاه استراتژیک به عنوان یکی از مبانی اصلی مدیریت استراتژیک توسط مدیران هاروارد و دیگر محققان مدیریت برای تعیین و اجرای استراتژی‌های موفق در صنایع و شرکت‌ها پیشنهاد شده است.

مدیریت منابع انسانی از دید فرانسوا گوولین

یکی از مثال‌هایی که می‌توان به عنوان نمونه‌ای از مدیریت منابع انسانی از میان مدیران هاروارد استفاده کرد، مربوط به استراتژی‌های منابع انسانی در شرکت “Netflix” است که از تجربیات پروفسور هاروارد، فرانسوا گوولین (François Goulín) برای نشان دادن نقش مهم مدیریت منابع انسانی استفاده کرده است.

در یکی از مقالات و کتبش، فرانسوا گوولین به شیوه‌های نوآورانه مدیریت منابع انسانی شرکت Netflix اشاره کرده است.

نکات مدیریتی نت فلیکس

نت فلیکس از سیاست‌ها و رویکردهای خاصی برای مدیریت و تشویق کارکنان خود استفاده می‌کند که مهمترین آن‌ها عبارتند از: مرکزیت بر روی انعطاف‌پذیری و مسئولیت دادن به کارکنان تأکید دارد.

انعطاف‌پذیری و مسئولیت دادن: مدیران نت فیلیکس به کارکنان اجازه می‌دهند تا تصمیم‌های مهمی را در محدوده کاری خود بگیرند و به آنها اعتماد می‌کنند که خودشان تصمیماتی که در مورد آینده کاری خود می‌گیرند را اجرا کنند.

پاداش بر اساس عملکرد: نت‌فلیکس بر پاداش‌دهی بر اساس عملکرد تأکید دارد. آن‌ها به‌جای مدیریت از بالا به پایین، سیاست مدیریت از پایین به بالا (Bottom-Up Management) را به کار می‌برند و کارکنان را بر اساس ارزیابی عملکردشان پاداش می‌دهند.

فرهنگ آزادی و خلاقیت: این شرکت به ایجاد فرهنگی از آزادی و خلاقیت در کار معتقد است. آنها به کارکنان اجازه می‌دهند که بدون نیاز به تأییدهای بسیار از سوی مدیران، ایده‌های خود را پیاده سازی کنند.

این رویکردهای مدیریت منابع انسانی نمونه‌ای از شیوه‌های نوآورانه است که توسط شرکت Netflix به‌کار گرفته شده و توسط محققان و مدیران هاروارد و دیگران به‌عنوان مثال‌های موفق مدیریت منابع انسانی برجسته دنبال شده‌اند.

کیفیت و بهره‌وری از نگاه جیم کولینز

کیفیت و بهره‌وری از دیدگاه مدیریت و بهبود عملکرد سازمانی از مسائل مهمی است که بسیاری از مدیران، از جمله مدیران هاروارد، بر آن تأکید دارند. یکی از مثال‌هایی که می‌توان از این زاویه ارائه داد، مربوط به جیم کولینز (Jim Collins) می‌شود.

جیم کولینز، محقق و نویسنده معروف، کتاب‌های موفقیت و مدیریتی بسیاری نوشته است. یکی از کتب معروف او به نام از خوب به عالی “Good to Great” مطرح است که در آن به بررسی عواملی که شرکت‌ها را از متوسط به عالی تبدیل می‌کنند، پرداخته است.

یکی از مفاهیم اصلی کتاب “از خوب به عالی”، مفهوم “استوانه و نویسه” (Hedgehog Concept) است که به کیفیت و بهره‌وری اشاره دارد. این مفهوم به این اعتقاد است که شرکت‌ها برای رسیدن به عملکرد عالی باید در زمینه‌ای تخصص داشته باشند، از آن لذت ببرند و به آن تعهد داشته باشند.

مثالی که جیم کولینز در کتاب خود از آن استفاده می‌کند، مربوط به شرکت “Wells Fargo” است. او می‌گوید که در دهه‌ی 1980، ولز فارگو یک بانک متوسط و جزء بانکهای زیر میانگین بود.

اما این شرکت تصمیم گرفت به صورت تخصصی و با تمرکز بر تسهیلات بانکداری خصوصی و بهبود مدیریت ریسک، به یکی از شرکت‌های برتر و بانک‌های معتبر ایالات متحده تبدیل شود. این تمرکز بر تخصص و انتخاب استوانه و نویسه مناسب برای شرکت، باعث بهبود کیفیت عملکرد و بهره‌وری شد.

این نوع نمونه‌ها نشان می‌دهد که تمرکز بر نقاط قوت خاص، تخصص و تعهد به آنها می‌تواند بهبود کیفیت و بهره‌وری سازمان را بهبود بخشد و به شرکت‌ها کمک کند تا از وضعیت متوسط به وضعیت برتری دست یابند.

مدیریت تغییرات با جان کاتلر

یکی از مدیران هاروارد که در زمینه مدیریت تغییرات شناخته شده، جان کاتلر (John Kotter) است. وی یکی از افراد برجسته در زمینه مدیریت تغییرات است و مدل‌ها و روش‌های مدیریتی برای مواجهه با تغییرات را ارائه کرده است.

یکی از مثال‌هایی که می‌توان از کارهای جان کاتلر به عنوان یک نمونه از نکات مدیریتی در مدیریت تغییرات آورد، مربوط به تجربه شرکت “IBM” است.

در دهه 1980، شرکت IBM با مشکلاتی مانند رکود و عدم توانایی در تطبیق با تغییرات بازار مواجه بود. در این زمان، جان کاتلر به عنوان مشاور به آی بی ام ملحق شد و با به‌کار گرفتن مدل 8 گامی برای مدیریت تغییرات که بعدها به نام “مدل 8 گامی کاتلر” شناخته شد، در آنجا تحولی ایجاد کرد.

مدل 8 گامی کاتلر چیست؟

این مدل شامل 8 گام است که شرکت‌ها را در مواجهه با تغییرات کمک می‌کند. این گام‌ها شامل مواردی مانند ایجاد وضوح در مورد ضرورت تغییرات، تشکیل یک تیم متحد برای اجرای تغییرات، ارائه و تبیین یک تصویر واضح از آینده مطلوب، ایجاد قدرت اجرایی، اعطای وظایف و مسئولیت‌های مرتبط با تغییرات به افراد، ایجاد بستر برای پیروزی‌ها و موفقیت در کوتاه مدت و ثبات در فرآیند تغییر و غیره است.

استفاده از این مدل توسط IBM منجر به یک فرآیند تغییرات موفق شد که به شرکت کمک کرد تا از مشکلات گذشته خود عبور کند و به یک شرکت با عملکرد بهتر و توانمند تبدیل شود.

مدل 8 گامی کاتلر از جمله روش‌های شناخته شده و تأثیرگذار در زمینه مدیریت تغییرات است و نشان می‌دهد که استفاده از یک فرآیند گام به گام و ساختاری تصمیم‌گیری می‌تواند شرکت‌ها را در راه تغییر موفق هدایت کند.

مدیریت دانش و نوآوری به سبک ترزا آمابیل

یکی از مدیرانی که در حوزه مدیریت دانش و نوآوری مشهور است، ترزا آمابیل (Teresa Amabile) است. او استادیار سابق دانشکده کسب و کار هاروارد بوده و تحقیقات فراوانی در زمینه مدیریت دانش، ایجاد و تشویق نوآوری انجام داده است.

یکی از مطالعات تاثیرگذار آمابیل به نام “The Progress Principle” است. این مطالعه بررسی می‌کند که چگونه پیشرفت روزمره در محیط کار می‌تواند به ایجاد احساس کارکنان نسبت به کارشان و الهام بخشیدن به نوآوری کمک کند. آمابیل در این مطالعه از شرکت‌ها و محیط‌های کاری برای بررسی اثر پیشرفت روزمره بر روحیه کارکنان و افزایش خلاقیت و نوآوری استفاده کرد.

یکی از مثال‌هایی که آمابیل ارائه کرده است، مربوط به یک شرکت فناوری است. او مشاهده کرده که در شرکت‌هایی که به کارکنان اجازه می‌دهند تا به طور روزانه در پروژه‌هایی با توجه به علایق و تخصص خود فعالیت کنند و پیشرفت خود را احساس کنند، این افراد معمولاً احساس خودمختاری، انگیزه بیشتر و ارتقاء در کیفیت کاری دارند. این شرکت‌ها با ارائه فضایی برای آزادی عمل و ارتقاء مهارت‌ها و دانش، تشویق به نوآوری و خلاقیت در کارکنان خود بهبود چشمگیری را مشاهده می‌کنند.

ترزا آمابیل و مطالعات او نشان می‌دهد که ایجاد فضایی برای رشد و پیشرفت فردی و توانمندسازی کارکنان می‌تواند به نوآوری و ایجاد دانش در سازمان‌ها کمک کند. این مفهوم توجه به مدیریت دانش و نوآوری با تأکید بر ایجاد یک محیط انگیزشی و آزادی عمل برای کارکنان، به عنوان یک مثال از شیوه‌های موفق مدیریت دانش و نوآوری مطرح شده است.

مدیریت استعدادها و توسعه فردی در سازمان با بوریس گروتسبرگ

یکی از مدیران هاروارد که به عنوان یکی از پیشروان در زمینه مدیریت استعدادها و توسعه فردی شناخته می‌شود، پروفسور بوریس گروتسبرگ (Boris Groysberg) است. او به عنوان استاد مدیریت در دانشکده کسب و کار هاروارد فعالیت می‌کند و تحقیقات بسیاری در زمینه توسعه فردی و مدیریت استعدادها انجام داده است.

تأثیر مربی‌گری در سازمان‌ها

یکی از مطالعات بوریس گروتسبرگ مربوط به موضوع توسعه فردی و تأثیر آن بر کارکنان است. یک مثالی که می‌توان از کارهای او برای توضیح مدیریت استعدادها و توسعه فردی آورد، مربوط به تأثیر مربی‌گری در سازمان‌ها است.

بوریس گروتسبرگ با بررسی نقش برگزاری دوره بیزینس کوچینگ در سازمان‌ها و تأثیر آن بر توسعه فردی کارکنان، متوجه شد که مربی‌گری یکی از عوامل کلیدی برای توسعه و رشد حرفه‌ای افراد است.

بوریس گروتسبرگ نشان داد که سازمان‌هایی که به برنامه‌های مربی‌گری و حمایت از توسعه حرفه‌ای کارکنان اهمیت می دهند، از موفقیت بیشتری برخوردارند.

یک مثال ممکن از این موضوع این است که سازمان‌هایی که از برنامه‌های مربی‌گری موفق استفاده می‌کنند، افراد را در توسعه مهارت‌ها و رشد شخصی حمایت می‌کنند. این افراد به دلیل داشتن حمایت و راهنمایی‌های مربیان و امکانات آموزشی، عملکرد بهتری از خود به نمایش می‌گذارند و این به بهبود کلی عملکرد سازمانی کمک می‌کند.

تاثیر حمایت از افراد مستعد و مثال شرکت GE

یکی از مفاهیم مهمی که گروتسبرگ مورد تأکید قرار داده، مفهوم “استعدادهای ستاره” (Star Talents) است. او بر آن است که شرکت‌ها باید به دنبال شناسایی و حمایت از افراد مستعد باشند تا از توانمندی‌های آنها بهره ببرند و آنها را برای توسعه و موفقیت بیشتر تشویق کنند.

یک مثال معروف در این زمینه که به تأثیر توسعه استعداد و توسعه فردی اشاره دارد، مربوط به شرکت “General Electric” (GE) است. در دهه 1980، جک ولش، مدیرعامل شرکت GE بود و به شدت به شناسایی و پشتیبانی از افراد مستعد در سازمان تأکید داشت.

جک ولش به طور مداوم به دنبال شناسایی افراد با استعداد و توانمند در سازمان بود و این افراد را به موقعیت‌های کلیدی منتقل می‌کرد. او توجه ویژه‌ای به توسعه و آموزش این افراد داشت و آن‌ها را تشویق می‌کرد تا در حیطه‌های مختلفی از سازمان مشارکت کنند و نقش‌های مهمی داشته باشند.

او از رویکردهای مدیریتی نوآورانه برای شناسایی و پشتیبانی از استعدادهای داخل سازمان استفاده می‌کرد. جک ولش به طور مداوم به دنبال افراد با استعداد در سازمان بوده و این افراد را به نقش‌های کلیدی و موقعیت‌های مهم منتقل می‌کرد. به علاوه، او توجه ویژه‌ای به توسعه و آموزش این افراد داشت.

یکی از دستاوردهای بزرگ ولش در این زمینه، شناسایی و ترقی افراد با استعداد به سمت موقعیت‌های کلیدی بود. وی از شناسایی استعدادها برای تکیه بر نقاط قوت هر فرد و اعطای مسئولیت‌های مناسب برای توسعه آن‌ها استفاده می‌کرد. این رویکرد منجر به توسعه مهارت‌ها و افزایش توانمندی افراد شده و به‌عنوان یک عامل کلیدی در رشد شرکت GE محسوب می‌شود.

وی همچنین به این توجه داشت که افراد مستعد را به پروژه‌های مهم و استراتژیک سازمان اختصاص دهد. این موضوع باعث افزایش تجربه و توانایی‌های آن‌ها در زمینه‌های مختلف شد و در نتیجه، به توسعه فردی و حرفه‌ای آن‌ها کمک کرد.

این نکات مدیریتی از مثال فوق نشان می‌دهد که شرکت‌ها با تمرکز بر شناسایی و حمایت از افراد مستعد و توسعه آنها، می‌توانند منابع انسانی خود را به بهترین شکل بهره‌ور کنند و به افراد فرصت دهند تا توانمندی‌های خود را در جهت توسعه فردی و رشد حرفه‌ای به کار بگیرند.

استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های اطلاعاتی توسط آندرو مک‌افی

یکی از مدیران مطرح و موفق که از داده‌ها و تحلیل‌های اطلاعاتی برای اتخاذ تصمیمات مؤثر استفاده کرده است، آندرو مک‌افی (Andrew McAfee) است. وی یک محقق برجسته و همچنین همکار تحقیقاتی در مرکز مدیریت دانشگاه هاروارد بوده است.

یکی از نکات مدیریتی معروف از کارهای آندرو مک‌افی، مربوط به استفاده از داده‌های بزرگ (Big Data) برای تحلیل و پیش‌بینی رفتارهای بازار و عملکرد شرکت‌ها است. او در کتاب‌ها و مقالاتش، از تحلیل داده‌های بزرگ برای بررسی الگوهای رفتاری و عملکرد شرکت‌ها استفاده کرده است.

او به‌صورت خاص رفتار شرکت‌ها در مواجهه با تحولات فناوری اطلاعات را مورد مطالعه قرار داده و از داده‌های مربوط به عملکرد شرکت‌ها استفاده کرده تا نقاط قوت و ضعف آن‌ها را در تطبیق با تحولات فناوری ارزیابی کند.

مک‌افی با استفاده از داده‌های مالی، عملکرد سهام و دیگر داده‌های مرتبط، الگوهای رفتاری شرکت‌ها را مورد بررسی قرار داده و به شکلی کمی و مدرن به مطالعه عملکرد و توانمندی شرکت‌ها پرداخته است.

استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های اطلاعاتی توسط مک‌افی نشان می‌دهد که می‌توان از این اطلاعات برای بهبود فهم در مورد عملکرد شرکت‌ها و پیش‌بینی تحولات استفاده کرد. این نوع تحلیل‌ها و استنباط‌ها می‌توانند به مدیران کمک کنند تا تصمیمات بهتر و اثربخش‌تری را اتخاذ کنند.

جمعبندی نکات مدیریتی از زبان مدیران هاروارد

در این مقاله از زبان 8 مدیر برجسته هاروارد نکات مهمی را در مورد مدیریت سازمان آموختیم. افرادی چون مایکل پورتر، فرانسوا تروفیان، جیم کولینز، جان کاتلر، بوریس گروتسبرگ، ترزا آمابیل و آندرو مک‌افی تجربیات ارزنده ای از مدیریت کسب و کار ارائه دادند.

• مدیریت از پایین به بالا (Bottom-Up Management) ،فرهنگ آزادی و خلاقیت، مدیریت منابع انسانی نوآورانه توسط شرکت Netflix 
• استوانه و نویسه (Hedgehog Concept): مفهومی که به تخصص، لذت بردن و تعهد به آن در کتاب “از خوب به عالی” توسط جیم کولینز بیان شده است.
• مدیریت تغییرات جان کاتلر با مدل 8 گامی برای مدیریت تغییرات، از جمله تجربه‌های موفق مدیریتی است که مورد بررسی قرار گرفته است.
• مدیریت دانش و نوآوری ترزا آمابیل با تأثیر پیشرفت روزمره بر ایجاد احساس کارکنان نسبت به کارشان و افزایش خلاقیت، در مدیریت دانش و نوآوری.
• مدیریت استعدادها و توسعه فردی بوریس گروتسبرگ با تأثیر مربی‌گری در سازمان‌ها و توسعه فردی و مدیریت استعدادها در سازمان.
• مثال موفق شرکت “General Electric” در توسعه استعدادها و انتقال آنها به نقش‌های کلیدی.
• استفاده از داده‌های بزرگ برای تحلیل الگوهای رفتاری و عملکرد شرکت‌ها توسط آندرو مک‌افی.

امیدواریم این مقاله برای شما جذاب بوده باشد، سعی داریم هر از گاهی محتواهای جذاب از رهبری و مدیریت در بلاگ مدرسه کسب و کار آیا منتشر کنیم، با ما همراه باشید.